Molte sollecitazioni negli ultimi anni sono andate nella direzione di sviluppare nelle aziende, pubbliche e private, grandi e piccole, una maggiore sensibilità rispetto al genere delle persone, e alle attese che si esprimono di conseguenza, legate anche alla necessità di superare specifiche problematiche che possono incidere sulle discriminazioni.
Le tematiche quali la diversity e il gender equality, a lungo relegate nel dibattito sociologico o delle politiche comunitarie e del gender mainstreaming, sono più recentemente entrate nella prospettiva economica e organizzativa aziendale. Spesso legate a strategie e opportunità più ampie; li ritroviamo, infatti, parlando di work-life balance, corporate social responsibility, welfare, smart working, misure woman and family friendly.
Le imprese si trovano a dover gestire questo tema complesso e attuale, tema che all’interno di un più ampio contesto di dibattito è da anni attivo su scala europea.
Nell’accompagnare le aziende attraverso gli ambiti sopra ricordati, ci domandiamo:
- Come è più utile affrontare in azienda il tema delle politiche di genere?
- Come le aziende possono operare in linea con le iniziative dell’obiettivo 5 dell’Agenda 2030 “Parità di genere”?
- Come invitare le aziende all’azione su interventi che funzionino nella direzione di superare i pregiudizi anche inconsci sul genere?
Gli stimoli, i problemi e le opportunità sono numerosi.
Occorre partire dall’analizzare la cultura aziendale, che è determinante nell’influenzare gli approcci al tema delle politiche di genere; considerare che nella decisione e nella gestione di interventi in quest’ambito è preponderante la volontarietà, poiché difficilmente le legislazioni e i regimi sanzionatori di vario livello sono sufficienti.
Tenere presente che, spesso, l’impegno delle aziende su questo tipo di interventi non è continuativo nel tempo, e che in alcune esperienze agisce più la tendenza del momento invece della consapevolezza.
La cultura organizzativa è una componente chiave della parità di genere. Sul lavoro, le barriere che le donne sperimentano sono legate a ciò che accade all’interno delle organizzazioni riguardo a: assegnazione del lavoro, valutazione delle prestazioni, retribuzione, promozioni, e tutti quei processi che sono, anche inconsapevolmente, sfavorevoli alle donne in quanto tali o in quanto portatrici di istanze diverse da quelle dei colleghi uomini.
Strategie organizzative sulla diversità di genere hanno a che fare con l’inclusione, che garantisce che tutti siano trattati in modo equo e che si sentano valorizzati e rispettati, e agisce sul modo in cui ogni persona sente di appartenere all’organizzazione. La diversità senza inclusione non permette di raccogliere i benefici delle diverse prospettive ed esperienze.
Il tema del Welfare Aziendale e della Conciliazione vita-lavoro, che da qualche anno è maggiormente sotto i riflettori per la presenza di agevolazioni collegate al TUIR, in realtà può anche facilmente prescindere dal portato incentivante dell’attuale legislazione, e costituire un intreccio centrale e innovativo per le politiche di genere in azienda, con i suoi diversi e trasversali strumenti a disposizione della creatività delle aziende.
In un mondo che presenta resistenze culturali impressionanti, il World Economic Forum ha affermato che, in assenza di interventi, serviranno almeno altri 100 anni per eliminare le disparità di genere. Molti studi, nel contempo, dimostrano che non si tratta soltanto di un problema morale, ma di un’urgenza economica e sociale. Possiamo permettercelo?
L’eliminazione dei costi della non-equality, raggiunti attraverso l’equiparazione delle responsabilità a parità di merito, la cosiddetta rottura del tetto di cristallo riguardo a leadership e retribuzione, liberano in azienda una serie di potenzialità in termini di competenze che altrimenti rimarrebbero precluse.
Per agire efficacemente, occorre focalizzarsi sull’adattare i sistemi organizzativi e non le persone, perché agendo sui cambiamenti dei sistemi piuttosto che delle singole persone, le azioni diventano sostenibili nel tempo.
È su queste frontiere che si sta muovendo l’approfondimento all’interno del nostro gruppo di lavoro.
