Come noto, a partire dalle leggi di bilancio degli anni 2016-2017-2018, il Welfare aziendale è divenuto un tema molto importante per la gestione delle risorse umane, sia all’insegna del raggiungimento degli obiettivi aziendali sia sotto il profilo del soddisfacimento dei bisogni del personale e, soprattutto, della sua “fidelizzazione” all’impresa.
Nonostante una generale favorevole accoglienza delle opportunità offerte da detta legislazione da parte degli attori del mondo del lavoro, va tuttavia constatato che le imprese – e non solo le PMI – in generale stentano a trovare efficaci modalità operative per gestire tale opportunità, oltre che a dare continuità alle proprie politiche di Welfare e a far sì che vengano percepite come valore dal proprio personale.
Infatti, per cogliere le opportunità in questione, le aziende sono chiamate ad affrontare una situazione complessa che richiede competenze multi e interdisciplinari, in campo fiscale-contributivo, giuslavoristico, contrattualistico e soprattutto sul piano organizzativo. I piani Welfare devono rispondere a individuali e diversificate situazioni familiari del personale, situazioni soggette a mutamenti nel tempo in base al ciclo di vita; devono poter rispondere alle esigenze derivanti dai diversi ruoli, posizioni, funzioni ricoperti e altri fattori ancora.
La gestione Welfare rappresenta una funzione trasversale per eccellenza, del tutto assimilabile ad altre attività e processi interfunzionali, come quelli legati alla qualità, all’ambiente, alla Salute&Sicurezza, alla responsabilità amministrativa e ad altre tematiche ancora. Pertanto, quando un’impresa si accinge ad implementare politiche per il Welfare e la Conciliazione, conviene in modo assoluto avvalersi del Know-how di natura interdisciplinare già maturato in altri contesti e adattarlo alla tematica specifica.
I principali passaggi attraverso cui costruire un sistema per la gestione del Welfare sono: l’impegno dell’Alta Direzione articolato anche attraverso riesami periodici di efficacia delle politiche Welfare/Conciliazione, da intendersi come pietra angolare dell’intero sistema; la messa a disposizione delle necessarie risorse organizzative attraverso la definizione del ruolo/della Job Description del referente Welfare o Welfare Manager. Un tale sistema deve comprendere regole per la Pianificazione e comunicazione, per la definizione del Piano obiettivi-azioni e, altro elemento spesso sottovalutato, di un piano di monitoraggio dell’avanzamento delle azioni da parte dell’Organizzazione.
I contenuti qui accennati fanno ampio riferimento alle pratiche ed esperienze del Miglioramento continuo maturate nel Total Quality Management e nel Process Management nell’ambito di un approccio contemporaneamente top-down e bottom-up, volto ad assicurare il supporto da parte di tutti gli attori aziendali, coinvolgendoli in un processo allo stesso tempo formativo e performante. Un’impostazione già praticata e collaudata con successo in numerosi progetti di Welfare e Conciliazione.
