Sono trascorsi due anni dalla pubblicazione della UNI/PdR 125:2022 contenente Linee Guida sul sistema di gestione per la parità di Genere che prevede l’adozione di specifici KPI inerenti alle politiche di parità di genere nelle organizzazioni.

Sappiamo che, ad oggi, sono 50 gli organismi di valutazione della conformità accreditati per la Certificazione della parità di genere, 1.809 aziende le certificate per la parità di genere (Fonte Dipartimento per le Pari Opportunità), molto maggiore il numero di 11.207 sedi operative certificate secondo il database di Accredia.

A crescere esponenzialmente è stata soprattutto la conoscenza del sistema proposto dalla prassi di riferimento, l’interesse delle organizzazioni e l’esperienza degli stakeholder sulla materia. Alla luce di quanto praticato ad oggi, cosa sarebbe utile segnalare al Tavolo di lavoro permanente sulla certificazione di genere, a UNI e ad Unioncamere?

È evidente agli addetti ai lavori, in particolare ai consulenti esperti di politiche di parità di genere, che la normazione di questa materia in un ambito certificativo si è necessariamente basata su delle scelte a monte, poiché la gamma di indicatori selezionabili tra tutti gli aspetti gender sensitive presenti nella vita delle organizzazioni aziendali sarebbe stata ancor più ampia. Queste scelte hanno comportato, ad esempio, il maggior risalto di alcuni elementi e l’assenza di altri.

Proviamo ad elencare di seguito i primi aspetti che si potrebbero migliorare prima del consolidamento del modello in una normazione tecnica.

Metodo di calcolo per micro e piccole aziende rispetto a metodo di calcolo per medie e grandi aziende

Il cruscotto dei KPI qualitativi e quantitativi proposti dalla prassi si compone complessivamente di 33 indicatori, dei quali: 8 selezionabili dalle organizzazioni micro (1-9 dipendenti), 13 selezionabili dalle organizzazioni piccole (10-49 dipendenti), 31 selezionabili dalle organizzazioni medie (50-249 dipendenti) e grandi (250 dipendenti e oltre). Il metodo di calcolo tra le differenti classi dimensionali non permette al momento un perfetto peso relativo delle diverse aree di valutazione nel punteggio complessivo. Ad esempio, immaginiamo un’azienda di medie o grandi dimensioni che ne controlla completamente un’altra di piccole dimensioni. A parità di condizioni e medesimo sistema di gestione condiviso, la grande azienda otterrà un punteggio e la piccola un punteggio differente, di poco minore o maggiore ma comunque influente sulla possibilità di certificare contemporaneamente le due legal entities. Questo risultato è, appunto, il frutto di un non perfetto allineamento di aree sul totale, laddove i KPI differiscono per numerosità.

Questo problema è stato oggetto di un apposito quesito inoltrato a UNI ed ancora in corso di elaborazione.

KPI dirigenti donne

Al punto precedente si collega anche il tema del peso delle donne nelle posizioni apicali. Infatti, nell’area Opportunità di crescita ed inclusione delle donne in azienda, uno degli indicatori è la Percentuale di donne nell’organizzazione con qualifica di dirigente. Questo indicatore è applicabile a piccole, medie e grandi organizzazioni, con l’unica differenza che mentre per le piccole aziende il metodo di calcolo tiene conto di un riferimento e un’eventuale crescita interna, per le medie e grandi si fa riferimento ad un benchmark di settore. Per le micro tale KPI non è applicabile. In questo caso, il problema riscontrato è che nella maggioranza delle organizzazioni di piccole dimensioni non viene utilizzata la qualifica di dirigente. La situazione spesso fotografata vede nelle posizioni apicali la compagine societaria, con la popolazione dipendente che non supera l’inquadramento con la qualifica di quadro.

Di questo modus operandi delle piccole imprese, la prassi dovrebbe farsi carico, prevedendo almeno che per alcuni indicatori, oltre alla risposta SI/NO fosse possibile selezionare un N/A.

Conciliazione vita-lavoro, non solo genitorialità

Infine, nell’area Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro, i 5 KPI indicati dalla prassi ruotano esclusivamente intorno al tema della genitorialità, laddove è evidente che per le persone trovare un’integrazione tra i propri tempi di lavoro e i propri tempi di vita, abbraccia altre responsabilità di cura, dai genitori anziani agli eventuali altri familiari non autosufficienti. È questo il punto in cui è maggiormente evidente che la creazione di questa prassi si è basata su degli assunti e delle scelte a monte, ma se ne auspica la revisione in un quadro più rispondente agli effettivi bisogni delle persone che lavorano nell’attuale contesto.

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