di Marialuisa Di Bella
La Legge di Stabilità 2016 ha potenziato le agevolazioni fiscali per le aziende che concedono servizi e prestazioni di welfare aziendale ai dipendenti e, allo stesso tempo, ha reintrodotto la detassazione dei premi produttività e delle altre voci di salario legate agli incrementi di performance.
Prima delle novità introdotte, il trattamento fiscale del welfare aziendale per il dipendente e per l’azienda trovava il suo riferimento normativo agli articoli 51 e 100 del Testo unico delle imposte sui redditi – TUIR.
Una normativa, dunque, avente come base l’armonizzazione degli imponibili fiscali e contributivi, tradotta nel fatto che se il dipendente riceveva dei beni in natura dall’azienda, il valore di questi diventava reddito imponibile eccetto che nei casi espressamente previsti – l’Art. 51 spiega cosa concorre a formare il reddito imponibile del dipendente, e diverse circolari successive chiariscono meglio alcuni aspetti, e cosa è esente dall’imponibilità fiscale e contributiva. Inoltre, l’Art. 100 specifica gli Oneri di utilità sociale e la conseguente deducibilità per le imprese dei costi sostenuti.
Risultava evidente che la normativa di riferimento non era stata pensata appositamente per tutti i temi oggi connessi al welfare aziendale (strumento di secondo welfare, di conciliazione vita-lavoro, etc.). Il principio di distinzione era il contenuto della prestazione in beni e servizi e quindi occorreva che le aziende dovessero ricondurre le varie misure di welfare in quanto previsto nelle norme.
Con il recente intervento legislativo il welfare aziendale è sostanzialmente potenziato in molti aspetti.
Alla luce delle recenti variazioni introdotte, il piano di welfare agisce perfettamente in una logica win-win, per azienda e lavoratori, dal punto di vista economico e non solo.
Per le aziende, uno dei principali cambiamenti è dato dall’esenzione IRPEF dell’utilizzazione di opere e servizi messi a disposizione dei dipendenti e loro familiari anche quando previsti da disposizione di contratto, accordo o regolamento aziendale. Prima, infatti, l’esenzione era possibile soltanto se il benefit risultava come atto unilaterale e volontario del datore di lavoro.
Il dipendente, in presenza di accordo aziendale, sceglie se avere il premio retributivo in prestazioni di welfare aziendale. In questo caso, può godere di prestazioni dal valore superiore al premio monetario in busta paga.
