La legge di stabilità del 2016 ha introdotto il criterio dell’incrementalità come caratteristica essenziale degli obiettivi fissati nell’ambito dei premi di risultato. Tale criterio costituisce un requisito fondamentale, sia nel caso ci si voglia avvalere della tassazione agevolata sia nel caso della welfarizzazione (conversione) del Premio e la conseguente completa detassazione e decontribuzione. Tale principio, peraltro è stato successivamente precisato dal legislatore e ribadito dall’Agenzia delle Entrate in varie occasioni, da ultimo nella Risoluzione m. 78/E del 19 ottobre 2018. In quest’ultima si chiarisce che “non è sufficiente che l’obiettivo prefissato dalla contrattazione di secondo livello sia raggiunto, dal momento che è altresì necessario che il risultato conseguito dall’azienda risulti incrementale rispetto al risultato antecedente l’inizio del periodo di maturazione del premio”.
A tale proposito, dalla legislazione sono stati indicati cinque obiettivi (Produttività, Redditività, Qualità, Efficienza, Innovazione) e proposti venti possibili relativi indicatori (ad esempio: diminuzione del n. riparazioni, rilavorazioni, reclami, scarti ecc.). Mentre a livello generale le imprese fanno ampio ricorso allo strumento del premio di risultato in sé – secondo il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, fino alla data del 14 novembre 2018 sono stati sono stati depositati 39.287 contratti presso gli uffici territoriali, di cui 16.367 tuttora attivi (13.352 contratti aziendali e 3.015 territoriali) – nella nostra prassi osserviamo invece un limitato utilizzo della gamma degli indicatori proposti. Prevalgono – nella nostra esperienza – indicatori di natura globale, quali “fatturato”, “valore della produzione”, “redditività/MOL”, “presenze”, sui quali l’operato dei singoli lavoratori ha soltanto un impatto indiretto, obiettivi quindi, che si prestano soltanto in misura limitata a esercitare un effetto motivazionale sul personale. Inoltre, nel caso degli indicatori globali, quali il fatturato o il margine operativo lordo e altri, si tratta di lagging indicator, ossia di indicatori di risultati spostati nel tempo, “finali”, i quali, dal punto di vista gestionale, non permettono di agire in tempi utili sull’operatività dell’organizzazione. Pertanto – secondo noi – è consigliabile che le imprese, quando si accingono ad entrare nella contrattazione con la parte sindacale (o quando definiscono un Regolamento interno), prendano maggiormente in considerazione l’incrementalità degli indicatori di processo, nella loro funzione di leading indicator, di “indicatori anticipatori” rispetto all’incremento dei risultati globali finali.
