Per parlare di Disability Management in Italia, occorre innanzitutto non perdere il riferimento normativo alla Legge n. 68/1999, che ogni imprenditore conosce almeno sommariamente.
La legge ha, infatti, la finalità di promuovere l’inserimento e l’integrazione lavorativa delle persone disabili, e la persegue imponendo, anche attraverso la previsione di sanzioni economiche importanti, alle aziende con determinate condizioni l’assunzione di persone disabili.
L’art. 3 della legge decreta che, a seconda del numero degli occupati con contratto di lavoro subordinato, in azienda esiste una “quota di riserva”, ovvero un preciso numero di lavoratori disabili che devono essere assunti. Le aziende che hanno 15 dipendenti, ad esempio, devono assumere 1 persona appartenente alle categorie protette (persone con percentuale di disabilità di almeno il 46%).
Occorre avere una buona padronanza di questa normativa per applicarne i principi rispettando le esigenze della propria organizzazione. In altre parole, per adempiere all’obbligo di assunzione non solo per evitare le sanzioni economiche, ma per trasformare l’obbligo in opportunità per l’impresa.
Questa premessa ci accompagna a capire il contesto e l’importanza di pianificare gli inserimenti in azienda, spostando lo sguardo dalla disabilità all’abilità, individuando mansioni e postazioni di lavoro adeguate e sostenibili nel tempo, sia per il lavoratore che per l’organizzazione. Infatti, profili che apparentemente presentano limitazioni (l’invalidità può essere di tipo fisico, psichico o sensoriale e le diverse tipologie portano con sé esigenze differenti e allo stesso tempo non limitano i lavoratori nel portare contributi di valore all’organizzazione), se ben ritagliati nelle mansioni, possono contribuire in modo produttivo al gruppo di lavoro e nel contesto lavorativo.
Per questi motivi l’inserimento lavorativo in azienda di persone con disabilità richiede un significativo lavoro di cura del processo di inclusione e integrazione all’interno del gruppo di lavoro. L’intero processo di selezione, inserimento e gestione della risorsa, ha un forte impatto sul team, al punto da generare nuove dinamiche, sia collaborative che conflittuali, che possono essere gestite proficuamente.
Affinché l’assunzione di una persona disabile diventi un’opportunità per l’organizzazione aziendale, è fondamentale che il personale che si occuperà della gestione delle risorse umane con disabilità, sia in grado di facilitare il processo di inclusione e di promuovere l’integrazione socio–lavorativa del lavoratore fragile, valorizzandone il potenziale espressivo e lavorativo.
Questo processo viene definito “Disability Management” e riguarda le attività di recruitment, di gestione delle risorse umane, i tutor aziendali e i colleghi del team di lavoro.
Nella definizione che ne da l’INAIL, il Disability Manager ha “il compito di raccogliere le istanze dei cittadini disabili e delle loro famiglie, di attivare il lavoro in rete di tutti gli enti e i soggetti coinvolti, di veicolare i bisogni delle persone disabili verso i servizi esistenti, di mettere in atto ogni azione volta a favorire l’accessibilità, urbanistica e non solo, e ad evitare ogni forma di discriminazione”.
Questa figura muove dunque dall’intento di conciliare gli interessi e le esigenze delle aziende con i bisogni ed il diritto all’inclusione del lavoratore disabile, ha lo scopo di promuovere all’interno delle realtà aziendali una cultura lavorativa improntata alla valorizzazione delle diversità, perché diventino opportunità di consolidamento professionale e sviluppo organizzativo.
Concretamente, la gestione della disabilità in azienda si realizza attraverso il supporto al lavoratore categoria protetta, al fine di ottimizzare le sue prestazioni professionali e superare eventuali limitazioni, e attraverso l’attivazione in azienda di un approccio globale e unitario.
Per saperne di più, visita Il disability manager per le aziede
